La legge n.96 del 2018, in vigore dallo scorso 12 agosto, ha convertito il DL 87/2018 (meglio noto come “Decreto Dignità” ndr.) introducendo una serie di significative modifiche rispetto al testo iniziale del decreto – ne avavamo parlato qui – le cui previsioni, comunque, restano in vigore e sono quindi da ritenersi vincolanti per il periodo compreso dal 14 luglio all’11 agosto, ne parliamo più avanti.
La novità: il periodo transitorio
Sicuramente la novità di maggior rilievo è rappresentata dalla introduzione di un periodo transitorio (fino al 31 ottobre prossimo), durante il quale le “nuove regole” introdotte dal Decreto Dignità trovano applicazione per i soli contratti stipulati successivamente al 14 luglio, mentre per proroghe e rinnovi di contratti stipulati in precedenza, continueranno a valere le disposizioni in vigore prima del 14 luglio; volendo schematizzare i punti salienti caratterizzanti il periodo transitorio sono:
| Impresa | date | N° massimo proroghe | Limite durata | 0,50% aggiuntivo | Causale |
| Assunzione “ex novo” | Dal 14 luglio | 4 | 24 mesi | SÌ | Sì (se > 12 mesi) |
| Proroga | Fino al 31/10 | 5 | 36 mesi | NO | No (anche se > 12) |
| Dall’1/11 | 4 | 24 mesi | NO | Sì (se > 12 mesi) | |
| Rinnovo | Fino al 31/10 | / | 36 mesi | NO | NO |
| Dall’1/11 | / | 24 mesi | SÌ | SÌ |
Dal prossimo 1° novembre, queste “deroghe” verranno meno e di conseguenza le nuove regole del Decreto Dignità, come convertito in legge, troveranno applicazione per tutte le proroghe e per tutti i rinnovi di contratti a termine.
L’aspetto di maggior problematicità è senza dubbio rappresentato dalla corretta interpretazione da dare alla disciplina applicabile ai contratti prorogati/rinnovati nel periodo compreso tra l’entrata in vigore del decreto (14 luglio) e la data di entrata in vigore della legge di conversione dello stesso, ovvero il 12 agosto.
Si è detto poco sopra che, dal punto di vista strettamente normativo, le “nuove regole” (e, quindi, il periodo transitorio) previste dalla legge di conversione possono essere applicate solo dal 12 agosto, mentre per il periodo 14 luglio – 11 agosto si applica il testo “originale” del decreto, senza le modifiche introdotte dalla conversione (e quindi, in estrema sintesi, senza la possibilità di applicare le disposizioni del periodo transitorio); il Ministero del Lavoro ha “rassicurato” sul fatto che tali dubbi saranno oggetto di chiarimento in via di prassi attraverso l’emanazione di una circolare esplicativa, sappiamo bene però che le circolari in questione, ancorchè di indubbia utilità, “vincolano” esclusivamente i Funzionari dell’Amministrazione che ha emanato la circolare stessa, non il giudice – eventualmente adito dal lavoratore che intenda “contestare” la natura a termine del contratto di lavoro e chiederne la trasformazione in contratto a tempo indeterminato – chiamato ad operare in base a ciò che prevede la norma vigente, non sulla base delle indicazioni di prassi.
Le altre novità
Tra le altre novità introdotte dalle legge di conversione, va segnalata la previsione di un limite di ricorso al contratto di somministrazione (simile nel principio a quello previsto per il ricorso al contratto a termine, diversa è la percentuale): a meno di una diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite di “contingentamento” riferito ai soli contratti a termine (di norma il 20%), il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero inseriti in azienda con contratto di somministrazione a tempo determinato non potrà eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.