Lo "smart working" è una tipologia contrattuale disciplinata per la prima volta nel nostro ordinamento dalla legge 81/2017.
ò essere vista, per certi aspetti, come la “figlia” del telelavoro di cui si è iniziato a parlare alle fine degli anni ‘90 e la “nipote” del lavoro a domicilio, strumento questo diffuso anche nel nostro contesto produttivo nel periodo successivo al boom economico, con particolare riferimento al lavoro femminile (forse qualcuno di noi ricorda una mamma, o una nonna, o una zia “magliaia” nel garage di casa).
"smart work" può essere dunque visto come una sorta di evoluzione tecnologica di un rapporto di lavoro dove, proprio grazie alle nuove tecnologie, il luogo di lavoro diventa quasi irrilevante ed anche i tempi di lavoro possono essere gestiti con una maggior flessibilità, anche nell’ottica del conciliare il lavoro con altri ambiti della vita quotidiana o, anche, le esigenze del lavoratore con quelle del datore di lavoro. Come detto, il “mezzo” che consente di svolgere il lavoro agile è rappresentato dagli strumenti tecnologici che vengono forniti dal datore di lavoro, il quale ne garantisce anche il buon funzionamento e che continua a presidiare le consuete attribuzioni che impone la normativa sulla sicurezza dei lavoratori.
Cosa serve per attivarlo?
Per l’adozione dello smart working è necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente, da inviare telematicamente attraverso il portale ClicLavoro, che deve contenere:
– la durata (se a tempo determinato, ma l’accordo può essere anche a tempo indeterminato);
– il preavviso di recesso, possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo;
– la disciplina che regolamenta nel concreto lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dell’azienda, sia con riferimento agli strumenti tecnologici utilizzati sia per quello riguarda il cd. “diritto alla disconnessione” (è sì vero che lo "smart worker" ha un orario di lavoro più flessibile, ciò non significa che venga meno il suo diritto ai normali riposi giornalieri, settimanali, alle ferie annuali, etc oltre che a tutte le “tutele” previste per ogni lavoratore dipendente a fronte di eventi quale infortunio sul lavoro, malattia, maternità / paternità, congedi per assistenza, etc.);
– le modalità per l’esercizio del potere datoriale di controllo, anche dal punto di vista disciplinare (vanno in particolare regolamentati gli strumenti di controllo della prestazione lavorativa, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori).
Lo "smart working" durante l'emergenza Covid-19
Quella sopra descritta è la disciplina ordinaria dello "smart working".
’ambito delle misure emergenziali adottate dal Governo per il contenimento e la gestione di Covid 19 (coronavirus), i vari provvedimenti che si stanno susseguendo prevedono (anzi, caldeggiano) il ricorso allo "smart working" come modalità di svolgimento della normale attività lavorativa che, al contempo, eviti la mobilità e contenga quindi potenziali occasioni di contagio o di estensione dell’epidemia.
Le semplificazioni adottate
Proprio alla luce di quanto detto, il governo ha disposto le seguenti semplificazioni:
– La possibilità di passare allo "smart work" anche senza formalizzazione dell’accordo come detto poco sopra;
– obblighi di informativa sulla salute e sicurezza che possono essere assolti in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile dall’INAIL a questo link;
– comunicazione ClicLavoro attraverso un procedura telematica semplificata per il caricamento massivo delle comunicazioni (le trovate a questo link);
Da notare che sulle tempistiche per effetturare questa comunicazione, il Ministero del Lavoro alla seguente FAQ:
"Quali sono le tempistiche di inserimento della comunicazione di smart working ora per l’emergenza COVID-19?"
Risponde:
"Non c’è un termine per inviare la comunicazione".