Il lavoro intermittente, noto anche come lavoro a chiamata o job on call, è una tipologia di lavoro in cui il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro per eseguire delle attività in modo non continuativo, anche per periodi predeterminati nell’arco della settimana, mese o anno.
Il punto a) del comma 1 dell’art. 2 del D.lgs. 81/2008, definisce come lavoratore una “persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte, o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e famigliari”. Il punto b), invece, stabilisce che per datore di lavoro si intende il “soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa”.
Alla luce di quanto stabilito dal D.lgs. 81/2008 si evince che il lavoratore assunto mediante contratto a chiamata viene considerato come un lavoratore a tutti gli effetti in quanto non importa la tipologia contrattuale, è sufficiente che il soggetto in questione svolga un’attività nell’ambito di un’organizzazione di un datore di lavoro.
Di conseguenza, il titolare dell’impresa che assume il lavoratore mediante contratto a chiamata, in quanto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore, viene considerato come datore di lavoro. Questo vale anche per i titolari di imprese familiari o individuali che decidano di assumere dei lavoratori (anche dei familiari) indipendentemente dalla tipologia contrattuale e che quindi non sono configurabili come collaboratori familiari.
Obblighi del datore di lavoro in termini di sicurezza
Pertanto, anche nel caso di un lavoro a chiamata di soli 2/3 giorni all’anno, il soggetto il questione è considerato come lavoratore e quindi si “attivano” tutti gli obblighi previsti dal D.lgs. 81/2008 in capo al datore di lavoro e al lavoratore.
Tra gli obblighi spettanti al datore di lavoro, stabiliti dagli articoli 17 e 18 del D.lgs. 81/08, troviamo:
- Valutare tutti i rischi ed elaborare il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR);
- Designare il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi (RSPP);
- Nominare il medico competente per effettuare la sorveglianza sanitaria nei casi previsti;
- Designare la squadra di emergenza (primo soccorso e antincendio);
- Fornire ai lavoratori i DPI necessari e idonei.
- Fornire adeguata formazione
Essendo il lavoro intermittente equiparato al lavoratore subordinato permangono anche gli altri obblighi di sicurezza, in particolare nell’applicazione dell’art 36 e 37 del d.lgs. 81/08.
Tutto questo si applica per le seguenti tipologie di contratto di lavoro: lavoro a tempo indeterminato, lavoro a tempo determinato e lavoro intermittente o a chiamata.
Le uniche eccezioni a quanto sopra esposto si hanno nei seguenti casi:
- lavori stagionali nel settore agricolo (con un numero di giornate lavorative non superiore alle 50 all’anno, limitatamente a lavorazioni generiche semplici non richiedenti specifici requisiti professionali); in tal caso si applica il Decreto Interministeriale, 27 marzo 2013 che introduce delle semplificazioni in materia di informazione, formazione e sorveglianza sanitaria dei lavoratori.
- Lavoro accessorio, ovvero quello retribuito mediante buoni lavoro o voucher, quanto elencato sopra si applica solo se la prestazione venga svolta a favore di un committente imprenditore (compresi i piccoli imprenditori) o professionista (3, comma 8 D.lgs. 81/2008).
Sanzioni
In caso di mancati adempimenti in tema di sicurezza in presenza di lavoratori ad intermittenza, le sanzioni sono le stesse previste in caso di lavoratori subordinati. Inoltre, l’Inail (Ispettorato Nazionale del Lavoro) con lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018, ha ricordato il divieto di stipula di contratti di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi e ha evidenziato che “la violazione della norma imperativa di cui all’art. 14, comma 1, lett. c) consegue la trasformazione del rapporto di lavoro in un rapporto subordinato a tempo indeterminato che normalmente, in ragione del citato principio di effettività delle prestazioni, potrà essere a tempo parziale“.