Cosa prevede il protocollo sul lavoro agile nel settore privato siglato da parti sociali e governo?
Lo scorso 7 dicembre governo e parti sociali hanno sottoscritto le linee di indirizzo sul lavoro agile (definito anche smart working ndr.) per la contrattazione collettiva nel settore privato. Con questo protocollo imprese, sindacati e governo hanno riconosciuto la necessità di proseguire il lavoro iniziato con la legge n. 81/2017, affidando alla contrattazione collettiva di primo e secondo livello (contratti territoriali e aziendali ndr.) l’attuazione pratica nei “diversi e specifici contesti lavorativi”. Vediamo alcuni degli aspetti salienti dell’accordo sul lavoro agile nel settore privato.
I principali punti del protocollo
Dopo un’iniziale premessa sui cambiamenti imposti dall’innovazione tecnologica nei modelli organizzativi aziendali e da numerosi altri aspetti contingenti, non ultimi quelli dettati della pandemia e dell’emergenza climatica, il protocollo si dispiega in 16 articoli. Come detto in premessa, tuttavia, l’adozione del lavoro agile in impresa è delegato alla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale.
L’adesione su base volontaria e l’accordo individuale
Detto ciò, superato lo stato di emergenza, in cui il ricorso a questo strumento è disposto esclusivamente dal datore di lavoro (è notizia di oggi che il governo ha intenzione di estendere lo stato di emergenza al 31 marzo 2022 ndr.), l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale scritto (come previsto dagli artt. 19 e 21 della legge n.81/2017 ndr.). Resta fermo il diritto del lavoratore di rifiutare l’accordo, senza incorrere in alcuna conseguenza.
L’accordo individuale deve adeguarsi ai contenuti della “eventuale contrattazione collettiva” e contenere i seguenti aspetti:
- la durata dell’accordo (se a termine o a tempo indeterminato);
- l’alternanza tra lavoro in azienda e fuori dai locali aziendali;
- i luoghi in cui è esclusa la prestazione lavorativa (quest’aspetto è opzionale ndr.);
- gli aspetti sull’esecuzione della prestazione lavorativa (sanzioni disciplinari, rispetto della disciplina prevista nei CCNL, etc);
- gli strumenti di lavoro (forniti solitamente dal datore di lavoro ndr.);
- i tempi di riposo e di disconnessione;
- le forme di controllo della prestazione lavorativa in linea con la protezione dei dati personali dei lavoratori;
- l’attività formativa;
- le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
Da notare come, in caso di giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere dall’accordo.
L’organizzazione del lavoro e il diritto alla disconnessione
Altro aspetto notevole contenuto nelle linee guida è l’assenza di un preciso orario di lavoro fissato per la giornata svolta in modalità agile. Prevalgono piuttosto l’autonomia nello svolgimento della prestazione di lavoro, in linea con gli obiettivi prefissati tra datore di lavoro e dipendente e il “rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda”.
La prestazione di lavoro in modalità agile può essere però articolata in fasce orarie, individuando la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa. Inoltre in caso di assenza giustificata (es: malattia, infortuni, ferie, etc.) il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione, senza essere obbligato a rispondere prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.
Da notare come, durante le giornate di lavoro agile, non sono previsti straordinari.
Salute e sicurezza sul lavoro
Anche in questo caso si fa riferimento alla normativa vigente. In particolare alla legge n.81/2017 (artt. 18, 22, 23) e al D.lgs 81/2008. Inoltre il datore di lavoro è tenuto a garantire la salute e la sicurezza del lavoratore fornendo, con cadenza “almeno annuale”, l’informativa scritta in cui si individuano i rischi generali e specifici connessi alle modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Parità di trattamento e pari opportunità
Come già previsto dalla legge n.81/2017, la prestazione lavorativa in modalità agile non deve incidere sugli aspetti contrattuali quali mansioni, livello, inquadramento professionale e retribuzione. Ciascun lavoratore agile ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo, comprese forme di welfare e benefit aziendali, previsti dalla contrattazione collettiva e dalla bilateralità, riconosciuti ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni solo in presenza.
Formazione e informazione
Altro aspetto riconosciuto come necessario dalle parti sociali firmatarie dell’accordo è la previsione di percorsi formativi finalizzati ad incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali.
Incentivo alla contrattazione collettiva
Infine consideriamo due altre necessità individuate dalla parti sociali. Quella di un incentivo pubblico per le aziende che regolamentano il lavoro agile con un accordo collettivo di secondo livello e dell’eventuale contratto di livello nazionale, prevedendo un utilizzo equilibrato tra lavoratrici e lavoratori in “un’ottica di sostenibilità ambientale”. E quella di adottare misure di semplificazione nelle comunicazioni obbligatorie relative all’accordo individuale, proseguendo l’attuale regime semplificato.
Il commento della nostra associazione
La nostra Confederazione ha commentato qui l’accordo siglato tra governo e parti sociali, evidenziando come il richiamo alla legge n. 81/2017, contribuisca a scongiurare ulteriori iniziative legislative in materia (sono 10 i progetti di legge in discussione alla Commissione Lavoro della Camera ndr.) evitando, quindi, che vengano disciplinati – anche in senso più restrittivo – aspetti che hanno nella contrattazione la sede naturale per la loro regolamentazione.
Il protocollo che troverà applicazione una volta esaurita la fase emergenziale, presenta però delle criticità sugli aspetti riguardanti la salute e sicurezza per cui la nostra associazione chiede ulteriori misure di semplificazione.