È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.lgs n.104/2022 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea. Il provvedimento recepisce nell’ordinamento italiano la direttiva europea 2019/1152 e introduce una serie di disposizioni sulle informazioni da fornire ai lavoratori in merito alle condizioni di lavoro.
Le principali novità
La direttiva UE 2019/1152 e il decreto legislativo n.104 sostituiscono e modificano la normativa vigente, introducendo una serie di nuovi obblighi informativi per i datori di lavoro verso i dipendenti. Tra le principali novità c’è anche un ampliamento del campo di applicazione soggettiva della disciplina, estesa ora alle tipologie contrattuali cosiddette “non standard”, come ad esempio i contratti di prestazione occasionale e di collaborazione coordinata continuativa.
Il decreto estende quindi in modo generalizzato nuovi obblighi connessi all’avvio dei rapporti di lavoro subordinato e autonomo. Essi si applicano su richiesta del lavoratore (entro 60 giorni dall’avvenuta richiesta) per i rapporti in essere al 1° agosto 2022, mentre per le nuove assunzioni le disposizioni sono applicabili a partire dal 13 agosto 2022.
Il provvedimento esclude dagli obblighi informativi i rapporti di lavoro autonomo, come il contratto d’opera e le prestazioni intellettuali (a meno che non siano collaborazioni coordinate continuative), i rapporti di breve durata, quelli di agenzia e rappresentanza commerciale, i rapporti di collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro da parte del coniuge, dei parenti e affini entro il terzo grado, che siano con lui conviventi.
Gli obblighi informativi
Come previsto dall’articolo 4 del D.lgs 104/2022, al momento della stipula del contratto, i datori di lavoro dovranno quindi fornire ai lavoratori molte più informazioni rispetto al passato. In particolare dovranno essere fornite informazioni su:
- Durata e condizioni del periodo di prova;
- Durata del rapporto di lavoro a tempo determinato;
- Diritto alla formazione erogata dal datore di lavoro;
- Condizioni relative al lavoro straordinario e informazioni sui sistemi di sicurezza sociale;
- Durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti;
- Le modalità di pagamento della retribuzione;
- La programmazione dell’orario normale di lavoro e le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione;
- Se la programmazione del lavoro è in gran parte variabile: ore e giorni in cui verrà chiesto al dipendente di lavorare e durata minima del preavviso che riceverà prima dell’incarico;
- Il contratto collettivo anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazioni delle parti che lo hanno sottoscritto;
- Indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati;
- L’identità del co-datore di lavoro, ove presente;
- In caso di mancanza di un luogo di lavoro fisso, la possibilità di indicare che il lavoratore è libero di determinare il proprio luogo di lavoro.
Inoltre, come previsto all’articolo 3 del decreto, le informazioni previste devono essere rese in modo chiaro e trasparente, in formato cartaceo o elettronico e devono essere conservate e rese accessibili ai lavoratori. Il datore di lavoro, inoltre, deve conservare la prova di trasmissione o ricezione per i cinque anni successivi alla conclusione del rapporto di lavoro.
Gli obblighi informativi riguardano anche eventuali mutamenti del rapporto di lavoro, intervenuti dopo l’assunzione. Il datore di lavoro deve, quindi, notificare al lavoratore per iscritto “qualsiasi variazione” delle condizioni di lavoro, salvo quelle frutto di conseguenze di modifiche normative o di clausole di contratti collettivi, entro un giorno dal prodursi degli effetti della variazione delle condizioni di lavoro.
A proposito di contratti collettivi (CCNL), la normativa cancella la possibilità di rinviare ad essi per reperire le informazioni relativa al rapporto di lavoro. Un aspetto su cui la nostra Confederazione ha espresso una posizione fortemente critica verso il Ministero del Lavoro.
Tempistiche e modalità
Per ciò che riguarda tempistiche e modalità con cui le informazioni devono essere comunicate al lavoratore, la norma stabilisce che il datore di lavoro adempie all’obbligo informativo con la consegna al lavoratore – all’atto di instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa – del contratto di lavoro scritto o della copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro.
Se i documenti non contengono tutte le informazioni richieste, è possibile integrare i dati relativi all’identità delle parti e al luogo di lavoro con un successivo atto scritto, da consegnare al lavoratore entro 7 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro. Altre informazioni, come: il diritto alla formazione, la durata delle ferie e dei congedi retribuiti, il preavviso, il contratto collettivo applicato, gli enti previdenziali e assicurativi previsti, possono invece essere comunicate al lavoratore entro 30 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa.
Sanzioni
Per quanto riguarda gli aspetti sanzionatori, il decreto legislativo 104/2022 individua nell’art.19, comma 2, del D.lgs n.276/2003, la sanzione applicabile in caso di inadempimento degli obblighi informativi. Si tratta di una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ciascun lavoratore interessato.